근로기준법

This page was last edited on 30 December 2022, at 10:24.

틀:법령 정보 근로기준법(勤勞基準法)은 한국의 노동법으로 노동자의 생활권을 보장하고 근로기준의 최저조건을 규정하는 법이다.[1] 1953년 5월 10일에 제정되었다. 1997년 3월 13일 기존 법률이 폐지되고 새롭게 제정되어 지금에 이른다.

개요

여기서 말하는 근로자란 "임금을 목적으로" 사업주에게 근로를 제공하는 사람들 모두 일컫는다. 사용자는 사업주를 포함, 사업주의 사업을 도와주거나 경영 담당자를 포함한다. 이 법에서 "근로"는 곧 육체적, 정신적 노동을 의미한다.

최저임금

1953년 제정 근로기준법에도 최저임금과 관련된 조항은 존재 하였으나 저임금 기조유지를 위해 정부는 최저임금을 정하지 않았고 임금에 관한 지도도 하지 않았다. 그러나 노동운동의 강화와 시민사회의 요구에 의해 1986년 최저임금법을 제정하게 되었다. 2020년의 최저임금은 8,590원이다. [2]

부당 해고 제한

사업주는 다음과 같은 해고의 조건을 지켜야 한다.

①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조[3]에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

또한, 정당한 이유[4]가 있지 않고서야 사업주는 근로자를 마음대로 해고 할 수 없다. 또한 경영상 해고시에는 제 24조의 관련 법률에 따라 절차를 지켜서 해고해야 한다.

사업주는 해고의 예고를 통하여 근로자를 해고 할 것임을 밝혀야 한다. 단, 다음 각 호의 조건에 부합하면 그렇지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령[5]으로 정하는 사유에 해당하는 경우

또한 해고사유는 시기와 함께 서면으로 반드시 통지해야 한다.

반면, 이렇게 하지 않았을 경우 근로자는 제28조(부당해고등 구제신청)에 따라 부당해고가 있은지 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 구제신청은 근로기준법의 절차에 따라 진행되며, 부당해고가 성립될 시 구제명령에 따라야 한다. 이 때, 근로자가 복직을 요구하지 않은 경우에는 근로자가 해고 기간동안 근로를 하여 받을 수 있었던 금액 상당을 지급하도록 명 할 수 있다.

또한 근로자나 사용자는 구제명령에 따른 불복 사유로 서면통지를 받은 날 부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청 할 수 있다. 만약, 재심결과에 인정하지 않는 경우 서면통지를 보낸 날 부터 15일 이내에 행정소송법에 의거한 소송을 낼 수 있으며, 15일이 지나면 재심 결과가 확정된다.

출처

  1. 이 법보다 낮은 최저조건을 잡은 경우 위법이다.
  2. 주간 40시간 기준 주휴수당 등 모두 합칠 때 1,795,310원이다. 따라서 편의상 월 180만원이라 말한다.
  3. 제84조(일시보상) 제78조에 따라 보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다.
  4. 경영상 긴박한 문제로 인한 해고, 양도, 인수, 합병 등
  5. ①금품 등을 받고 불량품을 수주, ②영업 차량을 대리운전시켜 사고 발생, ③사업 기밀 정보의 누수, ④허위 사실을 유포하여 사업에 막대한 지장 초래, ⑤직책을 이용하여 공금을 착복, 횡령 등의 사유. -고용노동부령 제281호, 2020.1.31 일부개정 및 시행