조직행동론

조직의 행동과 그 근원을 탐구해, 이를 조직 내 의사결정에 적용하기 위한 학문이다. 조직행위론이라고도 부른다.
크게 개인(Individual)관점, 집단(Group) 관점, 조직(Organization) 관점의 세 가지 부분으로 나누어져 있다.

개인(Individual)관점

조직의 다양성

조직 내부의 다양성에는 유형과 종류가 있다. 유형에는 표면적 다양성과 내면적 다양성이 있으며, 다양성의 종류에는 여러 가지 인구통계학적 특성이 반영되어 있다.

표면적 다양성(Surface level diversity)

표면적 다양성이란 반드시 사람들의 생각이나 감정을 반영하지 않으나 특정한 고정관념을 작동시킬 수 있으며, 쉽게 인지될 수 있는 다양성을 말한다.대표적인 것으로 나이,성별,인종,민족,근속연수 등의 개인적인 특성들이 있다.

내면적 다양성(Deep level diversity)

내면적 다양성이란 사람들이 서로를 점차 알아감에 따라 유사성을 결정하는 데 더 중요한 요소가 되는 가치,성격,업무 선호 등에 따른 차이를 말한다.

다양성의 종류

나이(Age)

미국에서는 근속 연령이 높아지는 추세이며, 의무 퇴직 제도도 사라지고, 피부양 인구도 점점 늘어남에 따라 근무자들도 퇴직 연기를 고려하고 있다. 이런 상황 아래 나이에 대한 부당한 차별은 다시 한번 고려될 필요가 있다.

통념에 따르면 나이 든 근무자들은 경험과 판단, 강한 직업 윤리와 높은 제품질 등의 장점을 갖지만, 낮은 유연성과 미흡한 신기술 적응력을 갖고 있는 것으로 생각된다. 이러한 부정적인 편견은 구조조정 시에 나이 든 이들을 퇴직시키는 데 공헌하고 있기도 하다. 하지만 실제 증거는 다음과 같은 수치를 나타내고 있다. 나이 든 이들은 이직률이 낮으며, 결석이 잦지 않고, 나이와 업무 수행은 관계가 없다. 오히려 나이 든 이들은 시민 행동을 할 확률이 더 높은 것으로 나온다.

직무만족도에 대해 얘기하자면, 전문직일 경우 시간이 지남에 따라 직무만족도가 꾸준히 높아지고, 비전문직일 경우 중년에 잠깐 직무만족도가 줄어들었다 그 이후 계속 높아지는 것으로 나왔다. 또한 나이에 대한 차별을 조사했을 때, 나이든 이들을 차별하는 기업일 수록 조직의 수행이 더 낮은 것으로 나왔다. 따라서 이익을 고려한다면 나이든 이들을 차별하는 관행을 버려야 한다.

성별(Sex)

작은 일들이 여성이 업무에 있어 남성만큼 뛰어난가에 관해 논란과 오해, 근거없는 의견을 불러일으킨다. 사실, 업무수행에 관한 최근의 메타분석은 여성이 남성에 비해 수행 측정에 있어 약간 더 높은 점수를 획득했다는 것을 드러냈으며, (그런데도, 편견에 근거한 우리의 토의는 남성을 더 승진시킬 거라고 평가했다.) 문제 해결 능력, 분석 스킬, 경쟁의식, 동기(의욕),사회성, 학습 능력에 있어 일관적으로 드러나는 남녀 차이가 전혀 없다고 밝혔다.

그러나 성역할은 여전히 우리의 생각에 영향을 미친다. 예를 들어, 미국 대학 졸업자의 60%가 여성임에도 불구하고, 최근의 한 연구는 과학 교수들이 그들의 여성 제자 학부생들이 동일한 성취와 기술을 지녔더라도 남성 제자들보다 덜 유능하다고 평가한다고 밝혔다. 여학생들은 불행하게도, 직업적 고정관념을 맞닥뜨리기 쉬우며, 전통적으로 남성의 역할이었던 것과 그들 사이에 차이를 느낄지도 모른다. 현대 연구는, 지금의 고용 시장에도 여전히 관리자들이 특정한 역할의 후보자를 선발할 때 젠더 편견에 영향을 받고 있다고 밝힌다.

또 다른 연구는, 남성과 여성 모두 유사한 수의 발전적인 경험을 제시받을지도 모르나, 남성이 여성에 비해 더 도전적인, 그래서 그들을 승진하게 할 수도 있는 과제가 주어질 것이라고 밝히고 있다. 전통적으로 남성의 영역이었던 곳에서 성공한 여성들은 상사로써 덜 호감이고, 적대적이고, 덜 바람직한 모습으로 그려진다. 하지만 높은 곳의 여성들은 이러한 편견이 바뀌고 있다고 말해 왔다.

연구에 따르면 또한, 여성들은 남성보다 고용 시의 젠더 차별을 더 잘 인식하며, 특히 남초 집단의 여성이 이러한 차별에 대해 많이 발화한다고 한다.

여성들은 같은 지위에 있으면서도 여전히 남성보다 돈을 덜 받고 있으며, 이는 심지어 전통적으로 여성의 직종이었던 곳에서도 나타난다. 최근의 연구에서, 숙련된 관리자들은 가능한 임금 인상 펀드를 남성 고용인에게 71%, 여성 고용인에게는 29%를 주기도 했다.

워킹맘들은 또한 고용인들에 의해 "모성의 벽 편견"을 겪고 있으며, 이는 그들의 직업적 기회를 제한해 남성과 여성 모두 그들의 가족 부양 역할에 대한 차별을 맞닥뜨리게 한다. 최악의 형태의 공공연한 차별, 성추행, 높은 수준의 정신적 스트레스를 경험하는 이들은 낮은 수준의 조직 충성도와 직무 만족, 그리고 이직 의도가 있다고 밝혀졌다.

나이 차별처럼, 증거들은 젠더 편견에 맞서는것이 전체로서 조직의 더 나은 수행과 연관된다는 것을 보여주고 있으며, 부분적으로는 그 이유가 차별받는 이들이 쉽게 떠날 수 있기 때문이라고 설명한다. 연구결과는 근무자들이 이직하는 이유가 다양함에도 불구하고 그것은 조직의 수행에 특히, 지적인 직무 혹은 관리 직무에 해롭다는 것을 강조한다. 이는 미국, 그리고 중간 크기의 회사일 경우이다.

따라서 결국 성별 고정관념에 근거해, 부당한 차별을 작동시킬 경우, 이는 기업 수행에 나쁜 영향을 미치게 되므로 이런 고정관념을 사용하지 않도록 반드시 주의해야 한다.

인종과 민족(Race and Ethnicity)

인종은 민감한 문제이다. 연구는 몇몇 사람들은 다른 인종과 소통하는 것을 꺼려한다는 것을 -심지어 다른 인종의 행동을 통제하는 행동 대본이 있는것이 아닌데도- 밝히기도 했다. 미국에서, 인종은 7가지로 구분된다.

• 미국 원주민과 알래스카 원주민
• 아시안
• 흑인과 아프리카계 미국인
• 하와이안 원주민과 다른 남태평양섬인
• 그 외 다른 인종
• 백인
• 두 개 혹은 그 이상의 인종(우리말로는 흔히 혼혈이라고 한다.)

인종은 사람들이 그 자신을 정의하기 위해 사용하는 생물학적 혈통이고, 민족은 인종과 겹치는 경우가 빈번한 문화적 특성의 부가적인 집합체이다.

인종과 민족은 고용과 임금, 차별 등에 영향을 미치기 때문에 꾸준히 연구되어왔다. 대부분의 연구는 백인과 아프리카계 미국인의 차이에 관한 것이고, 그 외의 연구들은 아시안, 미국 원주민, 히스패닉 등에 관한 것이다. 연구 결과를 요약하자면 다음과 같다.

첫째, 각 인종은 인종 간 차이가 없음에도 불구하고 자신의 인종을 좀 더 좋게 평가하고 다른 인종을 차별하는 경향이 있다. 이는 임금 인상, 승진, 고용 등 모든 분야에서 마찬가지이다. 그러나 이는 잘 조직된 의사결정 모델이 존재하는 경우 차별이 나타나지 않았다.

둘째, 아프리카계 미국인과 히스패닉이 차별을 더 잘 인지했다.

셋째,아프리카계 미국인은 백인보다 훨씬 심하게 고용 시장에서 차별을 겪고 있었다. 광고와 영상 등 몇몇 산업은, 그들 고객층의 인종/민족 다양성이 높음에도 불구하고, 조직 내 인종/민족 다양성이 전혀 발휘되지 않고 있었다.

결국, 인종적으로 민족적으로 소수자들은 높은 수준의 차별을 경험하고 있었고, 이는 이직으로 연결되어 조직의 성과에 해로우므로 우리는 의식적으로 이러한 차별을 경계해야 한다.

장애(Disability)

1990년에 생겨난 장애인 보호법(ADA)의 절에 따르면, 미국 고용시장의 장애인 비율은 급격히 증가해왔다. ADA에 따르면, 고용주들은 신체적 혹은 물리적 장애인들이 접근가능하도록 적절할 시설을 설치해야 한다.

미국 평등고용기회 위원회(The U.S. Equal Employment Opportunity Commission)는 장애인을 "하나 혹은 그 이상의 삶의 활동을 상당히 제한하는 신체적 물리적 손상을 가진 사람"으로 정의한다. 팔이 하나 없는 것, 발작 질병, 다운 증후군, 청력 손실, 조현병, 알콜중독,비만, 만성적인 등 통증 등이 그 예가 될 수 있다. 이러한 상태들은 공통점이 거의 없어서, 고용에 각 상태가 어떻게 관련되는지 일반화할 수 없다. 어떤 직종들은 확연히 어떤 장애인에게는 적합하지 않다. 예를 들어, 눈이 먼 사람이 버스 기사를 할 수는 없다.

ADA의 가장 큰 논란이 되는 부분은, 그것이 고용주들에게 정신의학적 질병을 가진 사람들을 위해 적절한 협상안을 만들라고 요구하는 지점이다. 부정적인 고용주들의 편견 때문에, 정신 장애로 고통받는 많은 사람들은 그들의 상태를 공개하기를 꺼리며, 그것이 문제를 더 악화시킨다. 하지만, 지속적인 기술발전은 장애가 있는 사람들에게 가능한 직무의 범위를 크게 증가시켜서 그 외 새롭고 다양한 기회를 제공하고 있다.

한편으로, 한 연구 결과는 장애가 있는 근무자들은 더 높은 수행평가를 받는다고 지적한다. 하지만, 이 똑같은 연구결과는 그러한 높은 수행에도 불구하고 장애가 있는 사람들은 낮은 평가 기대를 받고 고용될 가능성이 낮다는 점을 지적하고 있다. 이러한 부정적인 영향은 정신 장애가 있는 사람에게 훨씬 강하고, 정신 장애가 있는 사람들이 신체 장애가 있는 사람들보다 업무 성과가 덜하다는 증거가 있다. 우울증이나 불안장애처럼 흔한 정신장애를 갖는 사람들은 일에 자주 결석한다.

장애인들이 차별을 계속 겪지만, 그들은 가끔 고용시에 우선권을 갖는다. 만약 장애 특성이 가상의 후보자 사이에 임의로 조작된다면, 장애인은 대응성이나 능률 등의 더 높은 기술을 가진 것으로 평가받는다.

• 차별이란 차이를 인지하는 것으로 그 자체는 나쁘지 않다. 그러나, 부당한 차별이 작동되면 기업의 수행에 나쁜 영향을 미치게 되므로, 다양성 관리의 주 목표 중 하나가 바로 부당한 차별 제거이다. 차별에 대해 더 자세한 내용은 차별이란 무엇인가 문서를 참고.

조직(Organization) 관점

조직의 생존을 바라보는 관점에는 두 가지가 있다. 첫 번째는 산업조직론이고 두 번째는 자원기반론이다.

1. 산업조직론은 조직의 외적 측면, 즉 산업의 구조를 중요시 여기는 조직 관리 이론이다.

산업의 진입장벽을 높이고, 산업 내 조직간의 유대 관계를 끈끈히 해 조직을 유지하고 산업에서 살아남을 수 있다고 믿는다. 자원기반론과는 반대되는 개념이라 할 수 있다.

1. 자원기반론은 산업조직론과 반대되는 개념이다. 자원기반론은 기업이 꾸준히 자신의 능력을 키우고, 기업 활동을 잘 수행해야 산업에서 살아남을 수 있다고 본다. 또한 이 이론은, 산업의 진입 장벽이 높은 것을 자연스럽지 않은, 부정적인 상황으로 간주한다.