직장 내 괴롭힘

직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 노동자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

설명

제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

고용노동부는 '근로기준법이 직장 내 괴롭힘의 개념을 법률로 명시 및 금지하고, 괴롭힘 발생 시 조치 의무 등을 규정함으로써 근로자의 인권과 노동권을 보호하고 있다'고 밝히고 있다.

문제점

하지만 법 시행 이후 계속해서 발견되는 문제점이 몇 가지 있다. 법의 사각지대가 존재한다는 것이다.

1) 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는다.

2) 특수고용, 원청, 경비노동자 등 근로계약과 다른 계약 관계에서는 적용되지 않는다.

3) 직장 동료들이 암묵적으로 따돌린다거나, 동기 또는 후배가 괴롭히는 경우에는 적용되지 않는다.

4) 거래처 관계자나 고객이 괴롭히는 경우에는 적용되지 않는다.

*산업안전보건법에 따르면 고객의 괴롭힘으로부터 근로자를 보호하기 위해 사업주에게는 조치 의무가 부여된다. 특히 고객응대 근로자가 사업주에게 고객 갑질을 방지할 수 있는 조치를 요구했다는 이유로 사업주가 해당 근로자를 해고하거나 불리한 처우를 할 경우 형사처벌까지 할 수 있다. 다만 '고객응대 근로자'가 아니라면 또 다시 법의 사각지대에 빠지게 된다.

관련 통계 (2023.04.10.)

시민단체 직장갑질119와 사무금융우분투재단이 여론조사 전문기관 엠브레인 퍼블릭에 의뢰해 2023년 3월 3∼10일 직장인 1000명에게 설문한 결과, 응답자의 30.1%가 '직장 내 괴롭힘을 당한 적이 있다'고 한다.

고용이 불안정할 경우 괴롭힘이 더 심했는데, 비정규직(35.0%), 여성(34.5%)이 정규직(26.8%), 남성(26.7%)에 비해 높았다. 지난 1년 동안 경험한 직장 내 괴롭힘은 '모욕·명예훼손'(18.9%)이 가장 많았고, '부당지시'(16.9%), '폭행·폭언'(14.4%), '업무외 강요'(11.9%), '따돌림·차별'(11.1%) 순이었다.

직장 내 괴롭힘을 경험한 피해자들은 적극적인 신고를 하는 등 피해를 알리는 경우가 적었다. 피해자의 59.1%는 괴롭힘을 당했을 때 참거나 모르는 척한다고 답했으며, 회사를 그만뒀다는 응답자는 32.2%에 달했다. 신고하지 않은 이유로는 '대응해도 상황이 나아질 것 같지 않아서'(71.0%), '향후 인사 등에 불이익을 당할 것 같아서'(17.0％)였다.

신고 뒤 대부분 인사 상의 불이익이 따라왔다고 답했다. 신고한 직장인의 33.3%가 '신고를 이유로 불리한 처우를 당했다'고 답했다. 객관적 조사와 가해·피해자 분리 등이 제대로 이뤄졌다고 답한 비율은 36.1%에 불과했다.

구애 갑질

'괴롭힘' 이라고 하면 흔히 떠오르는 욕설,비난,인격모독 이외에도 직장에서는 동료나 부하 직원에게 집요하고 일방적인 구애행위를 하여 고통을 주는 행위 역시도 직장 내 괴롭힘의 한 유형이고, 이른바 '구애 갑질' 이라고 한다.

2022년 10월, 시민단체 직장갑질119에서 직장인 1000명을 대상으로 설문조사한 결과 응답자의 11%가 구애 갑질에 시달린 경험이 있다고 답했다. 직장갑질 119에서 운영하는 직장 젠더폭력 신고센터에 접수된 제보 중에서도 '강압적 구애'가 가장 많았고 피해자는 모두 여성이었다. [1]

상사의 지위에 있는 남성이 여성 직원에게 주말에 사적인 연락과 만남을 요구하고, 이를 수락하지 않으면 인사상의 불이익을 줄 수 있음을 암시하는 등이 대표적인 사례라고 할 수 있다.

이렇게 자신의 지위를 이용하여 일방적인 구애행위와 협박을 하는것은 절태 로맨틱한 행위거나 사소한 문제가 아니며, 엄연히 위계폭력이고 직장 내 괴롭힘의 한 유형이라고 봐야 한다. 이런 과정에서 주로 피해자가 되는 낮은 지위의 여성노동자는 불쾌감,불안감,수치심 등으로 정신적 고통을 받게되며 거절할 경우 따라오는 불이익에 대한 두려움과 직장내 평판에 대한 걱정 등으로 인하여 더욱더 대처하기 어려운 상황에 놓인다. 이러한 구애 갑질은 심각한 경우 성희롱의 수위를 넘어서 스토킹 범죄로까지 진화하기도 하니 더욱 높은 사회적 인식과 감수성이 요구된다.

고백공격

일방적인 구애행위로 상대에게 불쾌감이나 공포심을 주는 사례는 사회 곳곳에 만연해있다. 일반 회사 뿐만 아니라 서비스직 현장의 여성노동자를 대상으로도 많이 일어나고 있으며, 특히 편의점 아르바이트 여성노동자에 대해 연락처를 요구하는 등의 구애행위가 매우 빈번하게 일어나고 있다. 온라인 상에서는 학교 단톡방에서 공개적으로 고백을 하여 여자 학우를 당황시키는 사례들이 짤로 돌아다니고 있다. 온,오프라인에서 여성에 대한 남성들의 이런 구애행위는 '고백공격' 이라는 밈으로 소비되게 되었다. '내가 좋아하는 감정을 갖는 것이 상대에게는 설레는 일이 아니라 공격으로 받아들여진다' 라는 일종의 자조적 의미가 담긴 밈이지만, 당하는 여성의 입장에서는 단순한 불쾌감을 넘어 불안감,수치심,공포감 등 막대한 정신적 피해를 입을 수 있을 뿐더러, 고백행위와 거절행위로 인한 주변 사람들의 수군거림도 감수하게 되는것이니 사회적인 피해도 있는 것이다. 여성을 동등한 인격체로 대하지 못하고 잠재적 연애대상으로만 인식하는 부족한 성인지 감수성과, 일방적 구애행위의 해악성을 인지하지 못하고 희화화시키는 사회적 현상으로 인하여 구애 갑질은 그 피해의 심각성에 비해 가볍게 여겨지고 2차가해도 일어나는 등 피해자들이 많은 고통을 받고 있다.