조직행동론

조직의 행동과 그 근원을 탐구해, 이를 조직 내 의사결정에 적용하기 위한 학문이다.
크게 개인(Individual)관점, 집단(Group) 관점, 조직(Organization) 관점의 세 가지 부분으로 나누어져 있다.

개인(Individual)관점

조직의 다양성

• 다양성의 유형

표면적 다양성(Surface level diversity)

표면적 다양성이란 반드시 사람들의 생각이나 감정을 반영하지 않으나 특정한 고정관념을 작동시킬 수 있으며, 쉽게 인지될 수 있는 다양성을 말한다.대표적인 것으로 나이,성별,인종,민족,근속연수 등의 개인적인 특성들이 있다.

내면적 다양성(Deep level diversity)

내면적 다양성이란 사람들이 서로를 점차 알아감에 따라 유사성을 결정하는 데 더 중요한 요소가 되는 가치,성격,업무 선호 등에 따른 차이를 말한다.

다양성의 종류

1. 나이(Age)
   

미국에서는 근속 연령이 높아지는 추세이며, 의무 퇴직 제도도 사라지고, 피부양 인구도 점점 늘어남에 따라 근무자들도 퇴직 연기를 고려하고 있다. 이런 상황 아래 나이에 대한 부당한 차별은 다시 한번 고려될 필요가 있다. 통념에 따르면 나이 든 근무자들은 경험과 판단, 강한 직업 윤리와 높은 제품질 등의 장점을 갖지만, 낮은 유연성과 미흡한 신기술 적응력을 갖고 있는 것으로 생각된다. 이러한 부정적인 편견은 구조조정 시에 나이 든 이들을 퇴직시키는 데 공헌하고 있기도 하다. 하지만 실제 증거는 다음과 같은 수치를 나타내고 있다. 나이 든 이들은 이직률이 낮으며, 잦은 결석이 적고, 나이와 업무 수행은 관계가 없다. 오히려 나이 든 이들은 시민 행동을 할 확률이 더 높은 것으로 나온다. 직무만족도에 대해 얘기하자면, 전문직일 경우 시간이 지남에 따라 직무만족도가 꾸준히 높아지고, 비전문직일 경우 중년에 잠깐 직무만족도가 줄어들었다 그 이후 계속 높아지는 것으로 나왔다. 또한 나이에 대한 차별을 조사했을 때, 나이든 이들을 차별하는 기업일 수록 조직의 수행이 더 낮은 것으로 나왔다. 따라서 이익을 고려한다면 나이든 이들을 차별하는 관행을 버려야한다.

1. 성별(Sex)
2. 인종과 민족(Race and Ethnicity)
3. 장애(Disability)
4. 그 외

• 차별이란 차이를 인지하는 것으로 그 자체는 나쁘지 않다. 그러나, 부당한 차별이 작동되면 기업의 수행에 나쁜 영향을 미치게 되므로, 다양성 관리의 주 목표 중 하나가 바로 부당한 차별 제거이다. 차별에 대해 더 자세한 내용은 차별이란 무엇인가 문서를 참고.