조직의 행동과 그 근원을 탐구해, 이를 조직 내 의사결정에 적용하기 위한 학문이다.
크게 개인(Individual)관점, 집단(Group) 관점, 조직(Organization) 관점의 세 가지 부분으로 나누어져 있다.[1]
개인(Individual)관점
조직의 다양성
- 다양성의 유형
표면적 다양성(Surface level diversity)
표면적 다양성이란 반드시 사람들의 생각이나 감정을 반영하지 않으나 특정한 고정관념을 작동시킬 수 있으며, 쉽게 인지될 수 있는 다양성을 말한다.대표적인 것으로 나이,성별,인종,민족,근속연수 등의 개인적인 특성들이 있다.
내면적 다양성(Deep level diversity)
내면적 다양성이란 사람들이 서로를 점차 알아감에 따라 유사성을 결정하는 데 더 중요한 요소가 되는 가치,성격,업무 선호 등에 따른 차이를 말한다.
다양성의 종류
- 나이(Age)
미국에서는 근속 연령이 높아지는 추세이며, 의무 퇴직 제도도 사라지고, 피부양 인구도 점점 늘어남에 따라 근무자들도 퇴직 연기를 고려하고 있다. 이런 상황 아래 나이에 대한 부당한 차별은 다시 한번 고려될 필요가 있다. 통념에 따르면 나이 든 근무자들은 경험과 판단, 강한 직업 윤리와 높은 제품질 등의 장점을 갖지만, 낮은 유연성과 미흡한 신기술 적응력을 갖고 있는 것으로 생각된다. 이러한 부정적인 편견은 구조조정 시에 나이 든 이들을 퇴직시키는 데 공헌하고 있기도 하다. 하지만 실제 증거는 다음과 같은 수치를 나타내고 있다. 나이 든 이들은 이직률이 낮으며, 잦은 결석이 적고, 나이와 업무 수행은 관계가 없다. 오히려 나이 든 이들은 시민 행동을 할 확률이 더 높은 것으로 나온다. 직무만족도에 대해 얘기하자면, 전문직일 경우 시간이 지남에 따라 직무만족도가 꾸준히 높아지고, 비전문직일 경우 중년에 잠깐 직무만족도가 줄어들었다 그 이후 계속 높아지는 것으로 나왔다. 또한 나이에 대한 차별을 조사했을 때, 나이든 이들을 차별하는 기업일 수록 조직의 수행이 더 낮은 것으로 나왔다. 따라서 이익을 고려한다면 나이든 이들을 차별하는 관행을 버려야한다.
- 성별(Sex)
작은 일들이 여성이 업무에 있어 남성만큼 뛰어난가에 관해 논란과 오해, 근거없는 의견을 불러일으킨다. 사실, 업무수행에 관한 최근dml 메타분석은 여성이 남성에 비해 수행 측정에 있어 약간 더 높은 점수를 획득했다는 것을 드러냈으며, (그런데도, 편견에 근거한 우리의 토의는 남성이 승진할 가능성이 더 높다고 평가했다.) 문제 해결 능력, 분석 스킬, 경쟁의식, 동기(의욕),사회성, 학습 능력에 있어 일관적으로 드러나는 남녀 차이가 전혀 없다고 밝혔다.
그러나 성역할은 여전히 우리의 생각에 영향을 미친다. 예를 들어, 미국 대학 졸업자의 60%가 여성임에도 불구하고, 최근의 한 연구는 과학 교수들이 그들의 여성 제자 학부생들이 동일한 성취와 기술을 지녔더라도 남성 제자들보다 덜 유능하다고 평가한다고 밝혔다. 여학생들은 불행하게도, 직업적 고정관념을 맞닥뜨리기 쉬우며, 전통적으로 남성의 역할이었던 것과 그들 사이에 차이를 느낄지도 모른다. 현대 연구는, 지금의 고용 시장에도 여전히 관리자들이 특정한 역할의 후보자를 선발할 때 젠더 편견에 영향을 받고 있다고 밝힌다. 또 다른 연구는, 남성과 여성 모두 유사한 수의 발전적인 경험을 제시받을지도 모르나, 남성이 여성에 비해 더 도전적인, 그래서 그들을 승진하게 할 수도 있는 과제가 주어질 것이라고 밝히고 있다. 전통적으로 남성의 영역이었던 곳에서 성공한 여성들은 상사로써 덜 호감이고, 적대적이고, 덜 바람직한 모습으로 그려진다. 하지만 높은 곳의 여성들은 이러한 편견이 바뀌고 있다고 말해 왔다.[2] 연구에 따르면 또한, 여성들은 남성보다 고용 시의 젠더 차별을 더 잘 인식하며, 특히 남초 집단의 여성이 이러한 차별에 대해 많이 발화한다고 한다.
여성들은 같은 지위에 있으면서도 여전히 남성보다 돈을 덜 받고 있으며, 이는 심지어 전통적으로 여성의 직종[3]이었던 곳에서도 나타난다. 최근의 연구에서, 숙련된 관리자들은 가능한 임금 인상 펀드를 남성 고용인에게 71%, 여성 고용인에게는 29%를 주기도 했다. 워킹맘들은 또한 고용인들에 의해 "모성의 벽 편견[4]"을 겪고 있으며, 이는 그들의 직업적 기회를 제한해 남성과 여성 모두 그들의 가족 부양 역할에 대한 차별을 맞닦뜨리게 한다. 최악의 형태의 공공연한 차별, 성추행, 높은 수준의 정신적 스트레스를 경험하는 이들은 낮은 수준의 조직 충성도와 직무 만족, 그리고 이직 의도가 있다고 밝혀졌다. [5]나이 차별처럼, 증거들은 젠더 편견에 맞서는것이 전체로서 조직의 더 나은 수행과 연관된다는 것을 보여주고 있으며, 부분적으로는 그 이유가 차별받는 이들이 쉽게 떠날 수 있기 때문이라고 설명한다. 연구결과들은 근무자들이 이직하는 이유가 다양함에도 불구하고 그것은 조직의 수행에 특히, 지적인 직무 혹은 관리 직무에 해롭다는 것을 강조한다. 이는 미국, 그리고 중간 크기의 회사일 경우이다.
따라서 결국 성별 고정관념에 근거해, 부당한 차별을 작동시킬 경우, 이는 기업 수행에 나쁜 영향을 미치게 되므로 이런 고정관념을 사용하지 않도록 반드시 주의해야 한다.
- 인종과 민족(Race and Ethnicity)
- 장애(Disability)
- 그 외
- 차별이란 차이를 인지하는 것으로 그 자체는 나쁘지 않다. 그러나, 부당한 차별이 작동되면 기업의 수행에 나쁜 영향을 미치게 되므로, 다양성 관리의 주 목표 중 하나가 바로 부당한 차별 제거이다. 차별에 대해 더 자세한 내용은 차별이란 무엇인가 문서를 참고.